Johannes Osinga is sinds 1 juni 2017 directeur van FLOW. 'Ik heb de dagelijkse leiding over FLOW. Ik werk bij FLOW vanuit de overtuiging dat het verder ontwikkelen van medewerkers een belangrijke bijdrage levert aan de uitdagingen waar de corporatiebranche voor staat. Wat FLOW uniek maakt is dat werkgevers en werknemers in de sector gezamenlijk het belang hiervan inzien en hier geld en tijd voor beschikbaar stellen. Dit zorgt ervoor dat FLOW dingen doet en ontwikkelt die gedragen worden door werkgevers en werknemers gezamenlijk. Dit is naar mijn overtuiging de beste manier om van duurzame inzetbaarheid een succes te maken.'
Neem contact opFLOW was tot voor kort een subsidiebureau met maar weinig mensen in dienst. 'Er was geen capaciteit en ruimte om naar buiten te gaan en FLOW op de kaart te zetten. Het thema duurzame inzetbaarheid is erg belangrijk geworden sinds de oplopende pensioenleeftijd. De gemiddelde leeftijd in de corporatiesector nadert de 50 jaar. Vroeger waren we oud op die leeftijd. We gaan de komende 5 jaar meemaken wat we de afgelopen 15 jaar hebben meegemaakt in de digitalisering. Het probleem is niet de techniek, maar de mens. Kan die mee in de digitalisering? De ouder wordende mens die moeite heeft met het bijhouden van alle snelle veranderingen, heeft als uitdaging om met zijn eigen ontwikkeling aan de slag te gaan. En ontwikkelen gaat niet alleen om scholing, maar ook om het volgen van een coachingsproject, het onderzoeken van je loopbaan of het bijwonen van een seminar. Mensen moeten in beweging blijven en niet meer 15 jaar op hun functie blijven zitten. Door de digitalisering veranderen functies. Zie je dat als bedreiging of als kans? Hoe kom je van afhankelijk gedrag naar onafhankelijk gedrag? Zodat je uitgangspunt wordt: wat er ook gebeurt, ik ga me wel redden! Onderzoek waar je energie van krijgt. Wat zijn je doelen? Past je werk bij je? Ga doen waar je goed in bent en waar je hart ligt. En dat geldt niet alleen voor de wat oudere werknemer, maar begint al op jonge leeftijd. Dat vraagt niet alleen actie van de medewerker, maar ook van het management. Hoe werkt de corporatie aan duurzame inzetbaarheid en hoe bereidt ze zich daarop voor?'
Wanneer is FLOW geslaagd? 'Als we op gang kunnen brengen dat overal het gesprek over dit thema goed wordt gevoerd. Het is een gedeelde verantwoordelijkheid van zowel werkgever als werknemer. Het is belangrijk dat we dit vanuit FLOW doen, want wij zijn er voor de werkgever en de werknemer. Hun belangen kunnen echter wel uit elkaar lopen. Soms is het nodig te scoren op korte termijn, andere zaken zijn juist op lange termijn belangrijk. Hoe breng je dat bij elkaar? Dat is het unique selling point van FLOW: we doen dat in gezamenlijkheid, waarbij we naar beide belangen kijken. Omdat werknemer én werkgever hierin samen verantwoordelijkheid hebben, heeft het kans van slagen. Ook thema's als vertrouwen en eerlijkheid zijn daarbij cruciaal. Met welke intentie ga je een gesprek aan met een medewerker van 62 jaar over scholing? Wil je van hem af of heb je oprechte zorg om het beter te maken voor de werknemer? Kunnen we het ook hebben over demotie? Zeg je het tegen een medewerker als zijn functie er over drie jaar niet meer is? En hoe breng je dat dan? Dat is heel lastig en vraagt om een cultuuromslag. Coachingsvaardigheden van de werkgever zijn daarbij zeer belangrijk. Toch wordt daar nog niet echt op geselecteerd bij sollicitaties. Ik denk dat dat het verschil gaat maken! En vreemd genoeg noemen ze die dan soft skills. Het is een zoektocht naar een nieuwe balans tussen tijd besteden aan managen en aan coachen. Zo moet de werknemer ook omgaan met zijn werk in de nieuwe arbeidsmarkt. Het is niet zo dat er straks geen werk meer is, maar het werk wordt anders. De werknemer moet de beweging maken naar een nieuwe richting. En hoe krijg je mensen in beweging die al jaren hetzelfde werk doen, het druk hebben en denken: mijn werk blijft altijd bestaan?'
'Een van mijn taken is het onderhouden van contacten met andere sectoren. De corporatiesector is de afgelopen jaren behoorlijk gekrompen, er is een mismatch van 3.250 mensen die niet aan de eisen voldoen van hun werk. Het is zaak dat we samen gaan werken met andere O&O-fondsen. Daardoor kunnen we zaken uitwisselen, stage lopen in andere sectoren en opleidingen volgen. Er zijn sectoren met heel veel perspectief. Als FLOW wil je dat elke corporatiemedewerker heeft nagedacht over wat plan B is. Wat ga ik doen als mijn werk bij de corporatie ophoudt, niet meer leuk of te zwaar is? Heeft de medewerker plan B klaarliggen of gaat hij dat pas bedenken als het zover is? Wat FLOW wil is dat elke medewerker in elk geval daarover heeft nagedacht: waar liggen mijn talenten en kansen?
Waarom werkt Johannes graag bij FLOW? 'Dat heeft te maken met mijn vorige werk bij de vakbond CNV Vakmensen. Ik heb veel reorganisaties bij corporaties meegemaakt. Zalen vol mensen die werden ontslagen. Het verlies van een baan kent ook een rouwproces. Ik zag de ontreddering bij die mensen: ik kom nooit meer aan werk. Ik zag dat we beter preventief aan de slag kunnen gaan dan achteraf een sociaal plan afspreken. Wat zou het mooi zijn dat als er een reorganisatie komt, mensen dat al weten en dat ze ook al hebben nagedacht over wat ze willen doen. En dat dat in gezamenlijkheid gebeurt. We moeten af van de tegenstelling werkgever-werknemer. Dit is alleen maar te bereiken als je het samen doet. Er is nu nog zoveel wantrouwen. Dat werkt langzaam en kostenverhogend. Iedereen is bezig met kosten en snelheid; weinigen met vertrouwen. Aan dat thema wil FLOW hard werken. Het is van en voor de sector.'
Privé geniet Johannes van zijn gezin en vooral van het sporten van zijn kinderen, namelijk dansen en voetballen.
Johannes werkt 36 uur bij FLOW.
