Management stimuleren tot (h)erkenning & aanpak van werkdruk

Soms kan het nodig zijn het management ervan te overtuigen dat er een werkdruk-vraagstuk is dat aandacht en inspanning verdient.

Voor managers bestaan er verschillende redenen om werkdruksignalen – in eerste instantie – niet te (h)erkennen.

Beleving van medewerkers

Werkdruk wordt soms gezien als een beleving van medewerkers en dus als subjectief.

Doos van Pandora

Mogelijk vreest het management met erkenning van een werkdrukprobleem een ‘doos van Pandora’ te openen. Wat halen we ons op de hals? Wat als we het niet kunnen oplossen? Wekt dit geen extra onvrede op?

Te grote werkhoeveelheid

Werkdruk wordt vaak geïnterpreteerd als ‘te grote werkhoeveelheid’, terwijl het veel meer inhoudt. Managers die geen grote stapels werk of overwerk zien, concluderen soms ten onrechte dat er geen werkdruk is, terwijl de disbalans wel degelijk bestaat door bijvoorbeeld veranderingen of publieksagressie.

Kosten

Onderzoek en aanpak van werkdruk neemt kosten met zich mee.

Probleem van medewerkers

Sommige werkgevers zien werkdruk als probleem van de medewerkers en zijn van mening dat de verantwoordelijkheid voor een oplossing ook bij hen ligt. Dit is echter onjuist.

Van medewerkers wordt verwacht dat zij actief deelnemen aan de aanpak van hun eigen werkdruk. Er is dus sprake van een gedeelde verantwoordelijkheid.